팀장의 심리학

변화를 꾀하는 것은 거창한 일이 아니다. 자신의 객관적인 모습을 자각했다면 변화는 거기서부터 시작하면 된다. 단점을 있는 그대로 수용하기 시작하면 단점이 드러나더라도 더 이상 부끄럽지 않게 된다. 이것조차 어렵다고 변화하기를 포기하거나 오히려 타인을 변화시켜 자신에게 맞추라고 강요하면 안 된다. 자신의 단점을 인정하라고 조언을 하면 팀장으로서의 권위가 손상될까봐 우려하는 경우가 간혹 있다. 하지만 권위는 내가 세운다고 세워지는 것이 아니다. 상대방에 의해 세워지는 것이다. 자신의 부족한 모습도 인정하는 상사, 그리고 팀원의 실수를 여유 있게 웃어넘길 줄 아는 상사는 진취적이고 자신감이 넘쳐 보인다. -p.55

팀원이 주어진 업무를 나와는 무관한 일이라고 생각하고, 그저 지시받은 일만 한다면 자발적인 동기나 책임감이 떨어진다. 반면에 자신이 책임감을 갖고 그 성과가 자신에게 직접적으로 영행을 미친다고 생각한다면, 결과를 위해 더욱 노력하게 될 것이다. 즉 팀장이 시키지 않아도 자발적으로 일을 찾아서 하게 되는 것이다. 팀원들의 주인의식을 북돋우기 위해서는 팀원들이 업무를 실행함으로써 조직에 기여하는 바가 무엇인지 각자 지각하도록 해야 한다. 팀원 개개인의 업무가 전체적인 업무에서 어떤 역할을 하는지, 얼마나 필요한 것인지 팀원들이 정확히 인식할 수 있도록 도와야 한다. 이는 업무의 전체 방향을 공개하고 설명해줌으로써 가능하다. -p.124

상대방이 듣기 좋은 이야기만 할 수는 없으며, 때론 부정적인 의견을 전달해야 할 때도 있다. 부정적 의견을 전달할 때 유용하게 사용할 수 있는 방법이 ‘나 전달법(I-message)'이다. ‘나 전달법’은 문제가 되는 상대방의 행동이 나에게 미친 결과를 기술하는 대화법이다. 문제 행동만을 지적하는 것이 아니라 상대방의 행동이 나에게 미친 영향, 생각, 감정을 함께 전달한다. 이는 특히 부정적인 메시지를 전달할 때 상대방 인격 전체에 대한 공격을 피할 수 있다. “너 때문에 도대체 일이 안 되잖아.”, “너 때문에 복장 터져서 같이 일 못 하겠다” 등이다. 이런 표현 방식은 ‘너 전달법(You-message)' 이다. -p.147


남성은 문제가 발생을 해야 대화하고, 여성은 대화가 있어야 문제가 발생하지 않는다. 또한 여성은 공유하는 것이 많을수록 친밀감을 느낀다. 예를 들어 팀장은 업무를 지시하면 팀원이 “네”하고 돌아서서 바로 시작하기를 바라지만, 대부분의 여성 팀원의 경우에는 그 업무에 대해 자세하게 이야기를 나누기를 바란다. 여성 팀원과 친밀감을 높이기 위해서는 함께 이야기할 수 있는 주제를 찾아라. 그런데 여성이라고 해서 신변잡기, 패션, 연예 소식에만 흥미를 느낄 것이라는 선입견은 버리는 것이 좋다. 각자 관심 있는 주제는 다르다. 한 사람의 일방적인 관심만 강요하지 않는다면 어떤 주제에 대한 것이어도 좋다.
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